失業保険の待機期間３ヶ月っていつから数えるんですか？？
６月２５日付けで自己都合により
退職致しました。
まだ、ハローワークに離職票を出していないのですが、
失業保険の認定を受けてから、手当が出るまでの期間とは退職した日からですか？？
それとも、離職票を出してからになるのですか？？
また、いつから手当がもらえるのでしょうか？？
離職票は早く出しに行ったほうがいいのでしょうか？？
６月２５日付けで自己都合により
退職致しました。
まだ、ハローワークに離職票を出していないのですが、
失業保険の認定を受けてから、手当が出るまでの期間とは退職した日からですか？？
それとも、離職票を出してからになるのですか？？
また、いつから手当がもらえるのでしょうか？？
離職票は早く出しに行ったほうがいいのでしょうか？？
退職日からではなくて、手続きした日から計算しますので、
手元に届いたらすぐに手続きしてください。
手続きしたら7日間の待機期間があります。
自己都合退職の場合はその後3ヶ月間は支給されません。
4週間に一度認定日がありますので、指定された日に出向いて失業の認定を受けることになります。
認定されれば1週間ほどで入金があります。
まずは、早めに手続きして、説明を受けてください。
手元に届いたらすぐに手続きしてください。
手続きしたら7日間の待機期間があります。
自己都合退職の場合はその後3ヶ月間は支給されません。
4週間に一度認定日がありますので、指定された日に出向いて失業の認定を受けることになります。
認定されれば1週間ほどで入金があります。
まずは、早めに手続きして、説明を受けてください。
解雇の場合、出産手当金は貰えないのでしょうか？
現在、妊娠８ヶ月で正社員として勤務しています。
８月の半ばが出産予定です。
妊娠発覚後、社長に話したところ、口頭ですが産休・育休の許可をもらいました。
（予定日２ヶ月前くらいから、子供が１歳になる位まで）
休みに入る前に書類など用意するからとのことでした。
しかし、会社の経営が困難で先日、社長から解雇を言い渡されました。
妊娠が理由ではなく、会社都合による解雇です。
（私が所属していた設計室がなくなるので、設計の人間は全員解雇です。）
来週の１３日付で退職なのですが、ずっと仕事は続けたかったので、
働く意思はあります。
ですが、解雇されたことにより退職になってしまうので出産手当金は、
やはりもらえないのでしょうか？
また、妊娠８ヶ月ですが失業保険は受給出来るのでしょうか？
現在、妊娠８ヶ月で正社員として勤務しています。
８月の半ばが出産予定です。
妊娠発覚後、社長に話したところ、口頭ですが産休・育休の許可をもらいました。
（予定日２ヶ月前くらいから、子供が１歳になる位まで）
休みに入る前に書類など用意するからとのことでした。
しかし、会社の経営が困難で先日、社長から解雇を言い渡されました。
妊娠が理由ではなく、会社都合による解雇です。
（私が所属していた設計室がなくなるので、設計の人間は全員解雇です。）
来週の１３日付で退職なのですが、ずっと仕事は続けたかったので、
働く意思はあります。
ですが、解雇されたことにより退職になってしまうので出産手当金は、
やはりもらえないのでしょうか？
また、妊娠８ヶ月ですが失業保険は受給出来るのでしょうか？
健康保険は今までの保険を任意継続か脱退届けをもらい、国保に加入すれば出産手当がでます。
雇用保険は待機期間なしで支給されます。
雇用保険は待機期間なしで支給されます。
2月末に自己都合で退職して、7月から10月末まで、生活給付金もいただきながら基金訓練実践演習コースを受講しています。
その後ステップアップの為もう少し勉強したいのですが、基金訓練の実践演習→基金訓練実践演習や
10月から新しく変わる、
求職者支援訓練の連続受講できないのでしょうか？
基金訓練→公共職業訓練が受講できるのは確認がとれたのですが、
厚生労働省に問い合わせしても、電話を何人かに回され、10月から制度がかわるのではっきり分からないような曖昧な答えが返ってきました。
また基金訓練後に公共職業訓練を受ける場合、
受給できるもの(失業保険の延長？)はありますか？
ご存知の方がいらっしゃいましたら教えて下さい。
その後ステップアップの為もう少し勉強したいのですが、基金訓練の実践演習→基金訓練実践演習や
10月から新しく変わる、
求職者支援訓練の連続受講できないのでしょうか？
基金訓練→公共職業訓練が受講できるのは確認がとれたのですが、
厚生労働省に問い合わせしても、電話を何人かに回され、10月から制度がかわるのではっきり分からないような曖昧な答えが返ってきました。
また基金訓練後に公共職業訓練を受ける場合、
受給できるもの(失業保険の延長？)はありますか？
ご存知の方がいらっしゃいましたら教えて下さい。
質問を確認させてください。失業給付の手続はいかがなさいましたか。退職時期からすると失業給付が６月からのような計算になるのですが３～５月が給付制限で6月中旬から支給開始になると思うのですが・・・
10月末までの基金訓練なので基金訓練は廃止されてたいます。10月1日以降は「認定職業訓練」として法律に基づいて実施されます。（ちなみに基金訓練は厚生省の通達に基づいています）そのため受講審査や罰則規定など受講者にも訓練施設にも厳しいもになっています。法律は10月1日に施行しますので出来上がっています。現場で運用マニュアルはハローワークに届いて勉強会をしていると思います。前述の通り普通に申請していれば6月半ばから90日ですと9月半ばで終了になります。基金訓練に関しては10月末までの訓練ですから訓練・生活支援金の申請は出来ます。審査が通るかどうかは別です。質問の内容からだけでは失業給付の延長は無いと判断します。ハローワークで確認してください。
補足を確認
失業給付の延長はありません。
制度的には基金訓練から公共職業訓練への道はありますが厳しいです。なぜ受講資格のあるうちに希望しなかったのかが追求されると思います。なぜ2月に離職して7月まで何をしていたのかなぜ求職相談の際に職業訓練の相談をしなかったのかとかいろいろと質問されると思います。10月からの新しい訓練は受講できると思いますが訓練給付金は条件が厳しいです。
10月末までの基金訓練なので基金訓練は廃止されてたいます。10月1日以降は「認定職業訓練」として法律に基づいて実施されます。（ちなみに基金訓練は厚生省の通達に基づいています）そのため受講審査や罰則規定など受講者にも訓練施設にも厳しいもになっています。法律は10月1日に施行しますので出来上がっています。現場で運用マニュアルはハローワークに届いて勉強会をしていると思います。前述の通り普通に申請していれば6月半ばから90日ですと9月半ばで終了になります。基金訓練に関しては10月末までの訓練ですから訓練・生活支援金の申請は出来ます。審査が通るかどうかは別です。質問の内容からだけでは失業給付の延長は無いと判断します。ハローワークで確認してください。
補足を確認
失業給付の延長はありません。
制度的には基金訓練から公共職業訓練への道はありますが厳しいです。なぜ受講資格のあるうちに希望しなかったのかが追求されると思います。なぜ2月に離職して7月まで何をしていたのかなぜ求職相談の際に職業訓練の相談をしなかったのかとかいろいろと質問されると思います。10月からの新しい訓練は受講できると思いますが訓練給付金は条件が厳しいです。
会社都合の解雇後、失業保険の申請前に数ヶ月バイトしたい場合。
6月末会社都合の解雇で給付期間が240日あります。
失業保険の金額では生活に不安があるので、失業直後３ヶ月だけアルバイトをして、お金を貯めてから、
ハローワークに失業保険の手続きに行こうと思っています。
そのほうが就職先の増えそうな来年春まで失業保険をもらえるため、、
または市役所などのアルバイトも春からの採用が多いので、、
何か問題はあるでしょうか。
直前の職場勤務が６ヶ月未満なら、その前の職場の離職票を持って給付手続きに行ってもいいんですよね。
もし、私の解釈が間違っていたら保険がもらえないとか減らされることになりはしないかと思い質問させていただきました。
よろしくお願いいたします。
6月末会社都合の解雇で給付期間が240日あります。
失業保険の金額では生活に不安があるので、失業直後３ヶ月だけアルバイトをして、お金を貯めてから、
ハローワークに失業保険の手続きに行こうと思っています。
そのほうが就職先の増えそうな来年春まで失業保険をもらえるため、、
または市役所などのアルバイトも春からの採用が多いので、、
何か問題はあるでしょうか。
直前の職場勤務が６ヶ月未満なら、その前の職場の離職票を持って給付手続きに行ってもいいんですよね。
もし、私の解釈が間違っていたら保険がもらえないとか減らされることになりはしないかと思い質問させていただきました。
よろしくお願いいたします。
〉直前の職場勤務が６ヶ月未満なら
意味が分からない。
「再度雇用保険に加入したら」のつもり？
意味が分からない。
「再度雇用保険に加入したら」のつもり？
11月末で退職します。
あらかじめ失業保険の月々の給付額を計算したいです。
給付金の計算のやりかたはネットで検索し、調べたのですが、
六ヶ月間の収入を合算し180日で割って日割の日当を計算しますが
その場合、給料は税金と差し引いた手取りで計算するのでしょうか？
それとも総支給額から計算するのでしょうか？
あらかじめ失業保険の月々の給付額を計算したいです。
給付金の計算のやりかたはネットで検索し、調べたのですが、
六ヶ月間の収入を合算し180日で割って日割の日当を計算しますが
その場合、給料は税金と差し引いた手取りで計算するのでしょうか？
それとも総支給額から計算するのでしょうか？
計算の元になるのは税や社会保険等を控除する前の総支給額です。
ｗ＝離職前6ヶ月間の賃金合計÷１８０＝賃金日額
基本手当日額＝(-3*w*w+71530*w)/74600
上記式で計算されます。
ｗ＝離職前6ヶ月間の賃金合計÷１８０＝賃金日額
基本手当日額＝(-3*w*w+71530*w)/74600
上記式で計算されます。
パワハラの基準と労働法について教えてください
職場でハローワークにパートでいたおばさんで悪知恵が働いて困る人がいます。
今までは上司が抑えてくれていたのですが、公共機関のため、3年で転勤が多く彼女の悪さがわかってる上司がいなくなってしまいました。
するとエンジン全開でハエのようにうるさく活動を始めました。新しく転勤してきた人に私のことを吹き込む。自分がいい人であると吹聴する。極め付けが、未経験者が入り仕事が覚えられず（本人の努力もないが）辞めたいと相談したところ、パワハラをでっちあげ、特定受給資格の失業保険を貰えるようアドバイスしたのです。それを同じ課の女性職員につたえたので、女性職員が仕事を教えるのをとまどってます。
労働基準監督署はパワハラの訴えがあるとその事業所に一応は確認しなければならないと思います。(多分）
その新入職員もハローワークにいたことがあり、悪知恵おばさんと一緒に働いていたことがあり顔見知りだったそうです。しかし、公共機関を転々と長続きせず転職し、今回も失業保険を職業訓練として満了で受け取ったため、今のままでは失業保険がもらえないため、画策をしています。
制度の悪用が許せないし、仕事をﾋﾞｸﾋﾞｸしながら教えなければならない立場の職員も気の毒です。いい知恵はありませんか？
職場でハローワークにパートでいたおばさんで悪知恵が働いて困る人がいます。
今までは上司が抑えてくれていたのですが、公共機関のため、3年で転勤が多く彼女の悪さがわかってる上司がいなくなってしまいました。
するとエンジン全開でハエのようにうるさく活動を始めました。新しく転勤してきた人に私のことを吹き込む。自分がいい人であると吹聴する。極め付けが、未経験者が入り仕事が覚えられず（本人の努力もないが）辞めたいと相談したところ、パワハラをでっちあげ、特定受給資格の失業保険を貰えるようアドバイスしたのです。それを同じ課の女性職員につたえたので、女性職員が仕事を教えるのをとまどってます。
労働基準監督署はパワハラの訴えがあるとその事業所に一応は確認しなければならないと思います。(多分）
その新入職員もハローワークにいたことがあり、悪知恵おばさんと一緒に働いていたことがあり顔見知りだったそうです。しかし、公共機関を転々と長続きせず転職し、今回も失業保険を職業訓練として満了で受け取ったため、今のままでは失業保険がもらえないため、画策をしています。
制度の悪用が許せないし、仕事をﾋﾞｸﾋﾞｸしながら教えなければならない立場の職員も気の毒です。いい知恵はありませんか？
パワハラとは、パワーハラスメントつまり
上司など、職場もしくは集団において、部下に対し一定の権限を与えられている者が、その権利を傘に部下に不当な扱いをすることを指します。
広義では、先輩なども、逆らえない後輩に不当なことをするのはパワハラと言えるでしょう。
ただ、労基署が相手にしてくれるのは、明らかに労基法に反する部分のパワハラで、パートのおばはんがやっている「悪口のでっちあげ」などは、本来おばはんは職場では正規社員（職員）より権力がないので、職場内で解決できる対人問題、（上司に解決の義務がある）になり、相談しても話は聞いてくれるかもしれませんが、調査に入るなどの対策はしてもらえないでしょう。
労基署がすぐ動くパワハラは、・残業代未払い、給与遅配 ・不当な長時間労働 ・労災の多発 ・不当解雇 などです。
ちなみに、おばはんの雇用保険の不正受給ですが、多分パワハラをでっちあげる件については、お医者様に、会社の不当が原因での疾病（鬱など）にかかったと診断書を持ち込んで受けられる期間延長制度の悪用だと思うのですが、（他にもあったら恐縮ですが）何の病気でもない人に医者がそういう診断書を書かないと思うんですがね。そんな甘いものではないと思います。私が知る例では、知り合いで、パワハラの裁判の訴えを会社に起こし、鬱で通院していた人がその制度を利用していた人がいますが。
（裁判は勝訴しました）
おばはんのそういう画策については、一先ずあなたが証拠をそろえてどうこうするのは、困難だと思いますが、おばはんがそういう悪知恵を他の女性職員に言って困っていることは、その女性職員の同意が得られれば、上司に「複数」で（ここポイントです。必ず複数）おばはんの素行を訴えるのも手です。
お勤めが行政の関係とお察ししますが、行政関係のパートは雇用期間が最大でも1年契約になっていませんか？もちろん、継続もありですが、基本1年になっているはずです。あまり悪質なようなら、上司の判断になりますが、行政関係者が法の穴をくぐって不正受給を画策するなどもっての外ですので、それなりの処分、処罰を検討してもらうしかないと思いますよ。
雇用期間満了解雇もありですし、悪質の度合いによっては、満了前解雇もやむなしですが、上司の判断によりますね。
もっとも本人は事情聴取しても否認すると思いますので、本当は録音物なり、おばはんが何か言った時に複数の立ち合いで言動の現認をしてもらうなどがいいのですが、そこまでやるのは難しいですので、正直におばはんの態度言動に困っていると、上司に対策をお願いするのが現状でできる精一杯だと思います。
また、今回の件でおばはんが解雇までは至らなくても、雇用保険制度の悪用を画策していたことが明るみに出れば、その辞めたがっている女性職員も、うかつに不正の裏工作が出来なくなります。それだけでも御の字ではないですか？
ちなみに、私が上司なら、相談していただければ、朝の全体周知などで「失業保険の不正受給が問題になってるようで」と話をしてドキリとさせてやりますがね。そのくらいのことも上司はできないのかと思いますね。
おばはんの行為は、パワハラというより・・・「悪への手引き、入れ知恵、嫌がらせ」ですかね。やっているのが上司ではなく、パートの方ですので、対応はやはり、社内になりますね。あまり人にこういう言い方をしたくないのですが、そういうパートの方は早く淘汰しないと、職場が良くならないんですけどね。辞めさせるという英断を、上司がしてくれるといいですね。
上司など、職場もしくは集団において、部下に対し一定の権限を与えられている者が、その権利を傘に部下に不当な扱いをすることを指します。
広義では、先輩なども、逆らえない後輩に不当なことをするのはパワハラと言えるでしょう。
ただ、労基署が相手にしてくれるのは、明らかに労基法に反する部分のパワハラで、パートのおばはんがやっている「悪口のでっちあげ」などは、本来おばはんは職場では正規社員（職員）より権力がないので、職場内で解決できる対人問題、（上司に解決の義務がある）になり、相談しても話は聞いてくれるかもしれませんが、調査に入るなどの対策はしてもらえないでしょう。
労基署がすぐ動くパワハラは、・残業代未払い、給与遅配 ・不当な長時間労働 ・労災の多発 ・不当解雇 などです。
ちなみに、おばはんの雇用保険の不正受給ですが、多分パワハラをでっちあげる件については、お医者様に、会社の不当が原因での疾病（鬱など）にかかったと診断書を持ち込んで受けられる期間延長制度の悪用だと思うのですが、（他にもあったら恐縮ですが）何の病気でもない人に医者がそういう診断書を書かないと思うんですがね。そんな甘いものではないと思います。私が知る例では、知り合いで、パワハラの裁判の訴えを会社に起こし、鬱で通院していた人がその制度を利用していた人がいますが。
（裁判は勝訴しました）
おばはんのそういう画策については、一先ずあなたが証拠をそろえてどうこうするのは、困難だと思いますが、おばはんがそういう悪知恵を他の女性職員に言って困っていることは、その女性職員の同意が得られれば、上司に「複数」で（ここポイントです。必ず複数）おばはんの素行を訴えるのも手です。
お勤めが行政の関係とお察ししますが、行政関係のパートは雇用期間が最大でも1年契約になっていませんか？もちろん、継続もありですが、基本1年になっているはずです。あまり悪質なようなら、上司の判断になりますが、行政関係者が法の穴をくぐって不正受給を画策するなどもっての外ですので、それなりの処分、処罰を検討してもらうしかないと思いますよ。
雇用期間満了解雇もありですし、悪質の度合いによっては、満了前解雇もやむなしですが、上司の判断によりますね。
もっとも本人は事情聴取しても否認すると思いますので、本当は録音物なり、おばはんが何か言った時に複数の立ち合いで言動の現認をしてもらうなどがいいのですが、そこまでやるのは難しいですので、正直におばはんの態度言動に困っていると、上司に対策をお願いするのが現状でできる精一杯だと思います。
また、今回の件でおばはんが解雇までは至らなくても、雇用保険制度の悪用を画策していたことが明るみに出れば、その辞めたがっている女性職員も、うかつに不正の裏工作が出来なくなります。それだけでも御の字ではないですか？
ちなみに、私が上司なら、相談していただければ、朝の全体周知などで「失業保険の不正受給が問題になってるようで」と話をしてドキリとさせてやりますがね。そのくらいのことも上司はできないのかと思いますね。
おばはんの行為は、パワハラというより・・・「悪への手引き、入れ知恵、嫌がらせ」ですかね。やっているのが上司ではなく、パートの方ですので、対応はやはり、社内になりますね。あまり人にこういう言い方をしたくないのですが、そういうパートの方は早く淘汰しないと、職場が良くならないんですけどね。辞めさせるという英断を、上司がしてくれるといいですね。
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